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Lavoro, le ombre della nuova legge: stipendi, ruoli e divario retributivo di genere

Se si guarda alla sola paga oraria il gap italiano appare uno dei più bassi d’Europa ma quel dato va letto con cautela perché l’occupazione femminile nel Paese resta bassa

Il diritto delle donne a guadagnare quanto gli uomini a parità di lavoro è sancito dal Trattato di Roma del 1957. Quasi settant’anni dopo, il divario retributivo di genere è ancora lì. Una recente direttiva europea (2023/970) ha introdotto strumenti concreti per superarlo. Dal 7 giugno l’Italia è tra i primi paesi ad averla recepita. È una buona notizia. Vale però la pena di capire meglio cosa questa legge vede e cosa lascia in ombra. 

Il senso della nuova norma

Il divario retributivo di genere cambia molto a seconda del metro utilizzato per misurarlo. Se si guarda alla sola retribuzione oraria, il gap italiano appare contenuto: uno dei valori più bassi d’Europa. Ma quel dato va letto con cautela, perché l’occupazione femminile in Italia resta bassa: il confronto riguarda quindi solo le donne già occupate. Se si allarga lo sguardo, part-time involontario, carriere discontinue, segregazione settoriale e verticale, accesso ai vertici, la distanza aumenta drasticamente. È proprio in questa distanza tra misure che si gioca il senso della nuova norma. 

Indennità e trasparenza

Il decreto italiano interviene soprattutto sulla trasparenza formale: chi assume dovrà indicare le fasce retributive, le lavoratrici e i lavoratori potranno chiedere informazioni sui criteri usati, le imprese più grandi dovranno rendicontare i divari. È un passaggio importante. Ma sappiamo bene che le disuguaglianze salariali spesso si annidano altrove: nei premi, nei superminimi, nelle indennità, nelle opportunità di carriera costruite per via informale. Se la trasparenza non arriva lì, rischia di illuminare il punto meno scomodo. Il Rendiconto di genere Inps 2025 mostra quanto il divario sia rilevante: nel settore privato, nel 2024, per ogni 100 euro guadagnati in media da un uomo, una donna ne guadagnava 74. In alcuni settori le distanze sono ancora più marcate. Dietro quel numero ci sono carriere interrotte, promozioni mancate, lavori di cura non conteggiati.

Tecnico e politico

Per questo il limite della nuova normativa non è solo tecnico. È politico. Una trasparenza che illumina solo ciò che è più facile misurare lascia intatti i meccanismi attraverso cui il valore viene distribuito e il divario, riprodotto. Le sanzioni previste per chi viola gli obblighi, fino a 1.500 euro, difficilmente potranno essere dissuasive. E la soglia, cento dipendenti per gli obblighi più strutturati, esclude gran parte del tessuto produttivo italiano. La differenza tra trasparenza come obbligo amministrativo e trasparenza come cultura del lavoro è quella tra compilare un report e cambiare i criteri con cui si attribuisce valore. Vedere il divario non basta per correggerlo. Una trasparenza selettiva, che decide cosa rendere visibile e cosa lasciare in ombra, rischia di dare l’impressione che il problema sia stato affrontato, quando invece è stato solo parzialmente messo a fuoco.

*Prorettrice alle politiche di equità e diversità Università di Trento

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16 giugno 2026 ( modifica il 16 giugno 2026 | 09:35)

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